Sonadet tarihinizin ilk günü : ay ay hamilelik gebelik, gün gün gebe hamile takibi muaynesi ve tetkikleri Kürtaj Hapi, Düsük Ilaci, kürtaj yapan doktorlar hastaneler klinikler, sik kürtaj, ard arda kurtas Genetik Danisma,Perinatolojik Inceleme nerede nasil ne sekilde hangi hastane doktor klinikte yapilir Ayınsonu yaklaşıyor. Maaş hesabı yapan milyonlarca çalışan Şubat ayının bu sene kaç gün olacağını merak ediyor. 2020 Şubat ayı kaç çekiyor? Sorusu herkesin merak ettiği MemurTemmuz Ayında toplam % kaç zam alacak? 20 bin öğretmen atamasına ilişkin branş dağılımı . Belirli Gün ve Haftalar. Sosyal Kulüpler. Mesleki Çalışmalar. Sınavla Öğrenci Alan Liseler Sınavsız Öğrenci Alan Liseler. Yazılı Soruları İndir. 4. 4aylık bebek günde kaç defa çiş yapar? İlk 6 ay anne sütü veya mama ile beslenen bebeklere su verilmesine gerek olmadığını belirten Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları Uzmanı Dr. Ebru Gözer “Yeterince anne sütü ve mama ile beslenen bebekler günde 4 -8 defa idrar yaparlar. Günde 4 -8 defa idrarla ıslanmış bez alıyorsanız aldığı sıvı miktarı yeterlidir. Askerlikhizmet süresi er ve erbaşlar için 6 ay, yedek subay ve yedek astsubaylar için de 12 ay olacak şekilde karar verildi. Aynı zamanda cash. Error 522 Ray ID 7381bbf0be11b83c • 2022-08-09 160606 UTC AmsterdamCloudflare Working What happened? The initial connection between Cloudflare's network and the origin web server timed out. As a result, the web page can not be displayed. What can I do? If you're a visitor of this website Please try again in a few minutes. If you're the owner of this website Contact your hosting provider letting them know your web server is not completing requests. An Error 522 means that the request was able to connect to your web server, but that the request didn't finish. The most likely cause is that something on your server is hogging resources. Additional troubleshooting information here. Cloudflare Ray ID 7381bbf0be11b83c • Your IP • Performance & security by Cloudflare İşçinin işe mazeretsiz gelmemesi işveren tarafından çoğu zaman hoş karşılanmaz. Bu durumda mazereti olmadığı halde işe gelmeyen işçi açısından işverenin önemli hakları mevcuttur. Bunların başında da işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle ve tek taraflı olarak feshetmek gelir. Peki ama devamsızlık yapan işçi işten çıkarılabilir mi? İşçi için devamsızlık nedir? Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. İşçinin mazereti olmamalıdır Elbette ilk kural işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesidir. Hasta olan, işverenden izin almış olan, kendi iradesi dışında bir nedenle işe gelmeyen işçi mazeretsiz kabul edilemez. Ama bunların dışında işçi işverenin iznini almaksızın ya da geçerli bir nedeni yokken yani “durup dururken” işe gelmemişse bu durumda işverenin yeni bazı hakları doğmaktadır. Şu yazımızda, hangi hallerin mazeret kabul edilmesi gerektiğini açıklamıştık İşçi kaç gün işe gelmezse işten çıkarılabilir? İş Kanununun 25inci maddesinde de açık şekilde yazdığı gibi işçinin işe gelmeme nedeniyle işte çıkarılabilmesi için aşağıda yazılı sürelerde işe gelmemiş olması gerekir. Ardı ardına 2 iş günü Bir ayda toplam 3 iş günü Bir ayda tatilden sonraki günlerde olmak kaydıyla toplam 2 iş günü Yukarıdaki sürelerden herhangi birisinin gerçekleşmesi fesih için yeterlidir. Görüleceği üzere, işçinin devamsızlık halinde çıkarılması belki de İş Kanununun en acımasız kurallarından birisidir. Öyle ki; işyerine yıllarını vermiş ve hiç hata yapmadan çalışmış emektar bir işçi bile örneğin iki iş günü üst üste mazeretsiz olarak işe gelmese, bütün haklarını yitirerek işten çıkarılabilecektir. İşçinin devamsızlığında gün hesabı İşçinin devamsızlığının fesih gerekçesi olabilmesi için aranan şartlar arasında “bir ay” içinde kavramı geçmektedir. Buradaki 1 ay’dan anlaşılması gereken takvim ayı değil; ilk devamsızlık fiilinin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 ay olmalıdır. Yargıtay’a göre “Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.” 22 Hukuk, 2017/24229 E. ve 2019/21632 K. Devamsızlık yapan işçi 6 iş günü içinde çıkarılmalı İşçi yukarıda belirtilen sürelerde işe gelmedi. En son gelmemesiyle birlikte artık işverenin haklı nedenle işçiyi çıkarma hakkı var. İşte burada altı iş günlük süreye dikkat etmek gerekiyor. İşçinin devamsızlığının son gününden itibaren, yani işverenin işçiyi haklı nedenle derhal işten çıkarma hakkının doğduğu günden itibaren, işçiyi işten çıkarmak için 6 iş günü vardır. Altı iş günü geçtikten sonra bu hak kullanılamaz. Şu yazımızda 6 iş günlük sürenin önemini ve tam olarak ne zaman işlemeye başlayacağını anlatmıştık Devamsızlık yapan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı İşveren yukarıda belirtilen sürelerde işe gelmeyen işçiyi haklı nedenle 6 iş günü içinde işten çıkarmışsa bu durumda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkını kaybedecektir. İşveren bu yükümlülüklerden kurtulacak, işçi ise yılların birikimini işverene bırakmış olacaktır. Çünkü buradaki fesih İş Kanununun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenle derhal fesih şeklinde gerçekleştirilmektedir ve bunun anlamı, işçinin hemen ve tazminatsız çıkarılmasıdır İşçinin devamsızlığı tutanağa bağlanmalı İşyerinde işçilerin mesai saatlerini takip eden özel programlar kullanılmıyorsa veya bunlar kullanılsa bile garanti olması için, işçinin yaptığı devamsızlığın kayıt altına alınması önem arz eder. Bunun için bir devamsızlık tutanağı düzenlenebilir ve bu tutanağa başka işçilerin de imzası alınabilir. Devamsızlık tutanağı örneğini şu yazımızda bulabilirsiniz Devamsızlık sebebi araştırılmalı İş Kanununun 25’inci maddesi kapsamında yapılacak bir feshin işçi açısından sonuçları ağır olduğu gibi işçinin dava açması ve haklı olduğunun ortaya çıkması halinde, bunun işverene maliyeti de yüksek olacaktır. Bu nedenle; işçi işe gelmediği için fesih yapmadan önce işçiye bir ihbarname gönderilmesi, bu bildirim yazısında öncelikle devamsızlık nedeninin sorulması ve varsa mazeret teşkil eden belgelerin istenmesi çok önemlidir. Böylece işçinin gerçekten bir mazeretinin olduğu durumlarda yanlışlıkla haklı nedenle fesih yapıp da işçiyle karşı karşıya gelmekten kaçınılmış olunur. İşe gelmeyen işçiye ihtarname örneğini de şurada inceleyebilirsiniz Devamsızlık nedeniyle fesih Yargıtay kararları Aşağıdaki Yargıtay kararları, devamsızlık durumunda iş akdinin feshi konusunu daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır. Örneğin şu kararda, devamsızlık yapan işçiye hem yevmiye kesme cezası verilmesi hem de bu nedenle fesih yapılması usulsüz bulunmuştur “… Dosyaya davalı tarafça ibraz edilen ve tarihli devamsızlık tutanaklarında, davacının belirtilen tarihlerde devamsızlık yaptığının tespit edildiği, her ne kadar davalı tarafça dinletilen tanıklar tutanak tanıkları olmadıkları için tutanak içerikleri teyit edilememiş ise de, devamsızlık tutanağı içerikleri incelendiğinde, davacının her bir güne ilişkin vermiş olduğu devamsızlık savunmalarının bulunduğu, davacının bu savunmalarında özel sebeplerden dolayı işe gelmediğini bildirdiği, yargılama aşamasında bahse konu savunma yazılarına dair imza ve yazı itirazında bulunulmadığı, yani davacının belirtilen tarihlerde devamsızlık yaptığının sabit olduğu anlaşılmaktadır. Ancak mahkeme ilamının gerekçesinde, “özel sebeplerden dolayı” işe gelmediğini belirterek somut bir mazeret beyan etmeyen davacının iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedildiği belirtilmiş ise de, dosyaya ibraz edilen devamsızlık tutanaklarının incelenmesinden Personel Şefi … imzasını taşıyan her bir devamsızlık tutanağında, davacının savunmasının meşru mazeret olarak kabul edilmediği, bu nedenle işe gelmediği güne ait bir yevmiyenin kesileceği belirtilmiş olup; ilgili aylara ilişkin ücret bordrolarında da eksik tahakkuk bulunduğu görülmektedir. Davacıya fesih nedeni yapılan eylemleri için yevmiye kesme cezası verilmesine rağmen, aynı eylemlerin bu defa fesih nedeni gösterilmesi aynı eyleme birden fazla ceza verilmemesi ilkesine uygun düşmemektedir. Aynı eylem nedeniyle birden fazla ceza verilemeyeceğinin göz önünde bulundurularak, feshin geçersizliği ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken…” 22 Hukuk, 2017/27112 E. ve 2020/1614 K. Aşağıda ise birinde işçinin, birinde işverenin haklı bulunduğu iki ayrı davaya ait kararlar da yer almaktadır “… Davacının tarihleri arasında devamsızlık yaptığına ilişkin tutanakların davalı tarafça dosyaya sunulduğu, davalı tanıklarının duruşmada dinlenerek davacının devamsızlık yaptığını doğruladıkları, davalının davacıya gönderdiği ihtarnameyle davacıdan devamsızlık yapmasının haklı ve geçerli bir mazerete dayanması halinde mazeretini bildirmesini istediği ve davalının tarihli noter kanalıyla gönderdiği ihtarnameyle devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini davacıya bildirdiği görülmüştür. Açıklanan nedenler ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmediği, bu nedenle davalı tarafça yapılan feshin haklı sebebe dayandığı…” 22 Hukuk, 2017/24229 E. ve 2019/21632 K. “… Dosya içerisinde mevcut hizmet cetveli incelendiğinde davacının işten çıkış tarihinin olduğu, devamsızlık tutanaklarının ise 24 ve 25 Ekim 2007 tarihlerini kapsadığı görülmüştür. Davacı tanık beyanları ile kayıtlar örtüştüğünden fesihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının bağlayıcı olmayacağı açıktır…” 9 Hukuk, 2009/37031 E. ve 2011/50099 K. İşçi devamsızlık örnekleri İşçi 07/09/2020 pazartesi ve 08/09/2020 salı günleri mazeretsiz olarak işe gelmemiştir. İşveren işçiyi işten çıkarabilir. İşçi 07/09/2020 pazartesi, 15/09/2020 salı ve 02/10/2020 cuma günleri işe mazeretsiz olarak gelmemiştir. İşveren işçiyi işten çıkarabilir. İşçi 14/10/2020 pazartesi hafta tatilinden sonraki iş günü ve 30/10/2020 cuma Cumhuriyet bayramı tatilinden sonraki iş günü işe mazeretsiz olarak gelmemiştir. İşveren işçiyi işten çıkarabilir. SONUÇ Ardı ardına 2 iş günü ya da bir ayda toplam 3 iş günü ya da tatillerden sonraki her hangi 2 iş günü işe mazeretsiz olarak gelmeyen işçiyi işveren 6 iş günü içinde İş Kanununun 25/2-g maddesine dayanarak işten çıkarabilir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçinin devamsızlık yapmasının tutanağa bağlanması, işçinin ihtar edilmesi ve devamsızlığın sonuçlarına ilişkin diğer bilgileri de yazımızın ilgili bölümlerinden bulabilirsiniz. 6 ay aşısı ateş gibi bir yan etkiye sahiptir. 6 ay aşıları tamamlanan bebeklerde aşı sonrasında birkaç gün süren ateş görülmektedir. Ancak bu durum her bebek için geçerli değildir. 6 ay aşısının ardından bebeklerde ateş yapma durumu bilimsel olarak henüz kanıtlanmamıştır. Ebeveynler yapılan aşılar sonrasında bebekte ateş yapma gözlemlerse, doktor kontrolünde ateş düşürücü şuruplar tercih 6 ay aşısı sonrasında görülen ateş 2 veya 3 gün gibi bir süre içerisinde geçmektedir. Bu süreçte bebeğine şurup ya da herhangi bir ilaç uygulamak istemeyen ebeveynler varsa, ateş düşürme konusunda ılık bir banyo çözümünü uygulayabilmektedir. Ancak bebeğin ateşi 3 günün ardından hala geçmediyse ve 38 dereceden daha da yükseğe çıkıyorsa en kısa sürede bir doktor müdahalesine ihtiyaç vardır.

6 ay kaç gün yapar